הסיבות לכך שאנשים הופכים ללא כשירים בעבודה

הסיבות לכך שאנשים הופכים ללא כשירים בעבודה

רמות גבוהות של חוסר יכולת

 

יתכן שהמשבר הכלכלי של 2008 – וקבלת ההחלטות הפגומות מאחוריו – חזקו את חוסר הכשירות של העובדים. מתוך קומץ המחקרים הזה, העדויות החזקות ביותר לתיאוריה מגיעות ממחקר שנערך לאחרונה על 131 חברות (הפועלות בתחום ה- IT, הייצור והשירותים המקצועיים), שכולן השתמשו באותה תוכנת ניהול ביצועים. זה איפשר לחוקרים לכרות את הנתונים (האנונימיים) של כמעט 39,000 עובדי מכירות, מהם 1,553 קודמו לתפקידי ניהול במהלך שש שנות המחקר.

 

כפי שניתן לצפות, הצוות מצא כי מיטב המכירות או הנשים היו אלה שנוטים לקדם. כדי להעריך את יכולתם לתפקיד הניהולי החדש, החוקרים בדקו את ההשפעה של מהלך זה על חברי הצוות שלהם.

 

"המנהלים אמונים על הכשרה והקצאה והכוונה של עובדי המכירות שלהם", אומרת קלי שוע מבית הספר לניהול ייל. "אז כדי להבין אם מישהו הוא מנהל טוב, בעצם בדקנו עד כמה הם משפרים או משנים את הביצועים של הכפופים להם." אם המועמדים שהיו בעבר בעלי הביצועים הגבוהים באמת היו מוכשרים בתפקיד החדש, הייתם מקווים שתהיה עלייה בביצועים הממוצע של הצוות בכללותו.

 

מי הבוס?

 

בהתחשב בממצאים אלה, אנו עשויים להסיק שעלינו להתעלם מהביצועים הנוכחיים של האנשים ולקדם אותם אך ורק על דברים כמו כישורי האנשים שלהם. עם זאת, אסטרטגיה זו יכולה להגיע גם במחיר.

 

האפשרות לקידום מהווה תמריץ חיובי עבור אנשים רבים, מה שמגביר את הביצועים האישיים שלהם. הסרת המוטיבציה עשויה להביא להפחתה בפריון העבודה בכל כוח האדם. יש גם את תחושת ההתנתקות שמגיעה לאחר שקודם לעבודה עמית חסר השראה. מנתוני צוותי המכירות של Shue נמצא כי סביר להניח כי מועמדים בעלי ביצועים גבוהים ככל הנראה יעזבו את החברה כ 23% מהם אם הם הוחלפו לטובת עמית פחות מוכשר, למשל.

 

המציאות היא שלעתים קרובות אנו מוצאים שזה מרגיע באופן אישי שמנוהלים על ידי מישהו שכבר הוכיח את יכולתו שלו בעבודה, כפי שמצאה לאחרונה אמנדה גודול בבית הספר למינהל קאס בלונדון.

 

דילמת הגיוס

 

כל זה מעלה דילמה רצינית עבור חברות העוברות לעבודה. התמקדו יותר מדי בביצועי העבודה הנוכחיים והם מסתכנים בקידום מישהו שנאבק באסטרטגיית ניהול; להתמקד יתר על המידה בתכונות אחרות וחוסר המומחיות הטכנית שלהם עשויה להדיח את פעולתו ולנתק את שאר הצוות. ברור שיש צורך באיזון עדין בין השניים.

 

פיתרון אחד יכול להיות לשנות את היררכיית החברה. שוע, למשל, מציע שיותר חברות שוקלות מבצעים מסוגים שונים, ולא את סולם הקריירה הטיפוסי בו אתה עובר מכפוף למנהל. בחברות טכנולוגיה, למשל, "אתה יכול להיות מהנדס מכובד או מהנדס בכיר ובעצם הביצועים שלך מוכרים בתפקיד המשרה, ללא שינוי בתפקיד המשרה." גם אם זה לא תואם את עליית השכר משמעותית, ניסיון בשווי הערכה בדרך זו עשוי למנוע מאנשים לקפוץ ספינה לחברות אחרות כאשר הם לא מקבלים משרה ניהולית.